En quoi consiste la gestion du temps de travail ?

Dans une collectivité territoriale comme partout ailleurs, tout agent ou salarié doit "faire ses heures" conformément à son contrat de travail. La règle générale pour un temps plein est de faire 35 heures par semaine (ou plus si l'on compense par des jours de RTT). Ou 1607 heures par an dans le cadre d'une annualisation du temps de travail (utilisation de "cycles de travail").

Lorsqu'on met en place une politique de gestion de temps de travail, tout agent(e) doit déclarer les heures qu'il/elle a réellement effectuées.

Cela peut se faire en badgeant, en ligne, via son smartphone ou une application sur PC, ou encore, pourquoi pas, un fichier Excel.

Sachant que l'agent n'est pas payé "à l'heure" quel est l'intérêt de mettre en place un tel dispositif ? Pour les agents ? Pour la direction ?

Bénéfices pour les agents

Historiquement, ce système de contrôle a vu le jour parce que ce sont les salariés des organisations (privés ou publics) qui l'ont réclamé. Principalement pour éviter que la direction fasse pression sur le personnel afin qu'ils fassent plus d'heures (qui seraient en fait des heures supplémentaires non rattrapées ni rémunérées).

Pour les agents, bien contrôler ses heures permet de garantir le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Déclarer ses heures, c'est un peu comme déclarer ses revenus aux impôts, c'est un acte formel et officiel. En cas de surcharge de travail, cette démarche permet à l'agent de faire savoir (ou officialiser) à son responsable ou le/la directeur(trice) général(e) des services qu'il a débordé sur son temps de travail initialement prévu.

Les heures supplémentaires peuvent alors être "rattrapées" (récupération ou rétribution) avec l'accord de la direction.

Cela apporte également plus de souplesse et en même temps de visibilité pour l'agent : le temps de travail peut être "lissé" sur plusieurs jours. On fait par exemple un peu plus d'heures un jour et un peu moins un autre jour. L'agent contrôle son agenda ... et le partage avec ses responsables. Et tout le monde est content (si cela s'accompagne régulièrement d'une bonne communication ouverte et consensuelle bien sûr).

D'un point de vue professionnel, cela formalise les échanges entre l'agent et sa hiérarchie sur le thème du temps de travail.

Bénéfices pour la collectivité

Les bénéfices sont également bien réelles pour la collectivité. D'abords, parce qu'elle aime tout contrôler : savoir si son organisation fonctionne bien. A condition d'être bien outillé (un bon système informatique qui génère des tableaux de bord, grilles, rapports et alertes).

En effet, les données générées par la gestion du temps de travail fournissent des indications précieuses sur l'état de santé d'une organisation (services ou activités en tension).

Un(e) responsable d'une collectivité a en effet besoin de données pour prendre des décisions au quotidien. Le temps de travail remonté par les agents lui en fournit davantage et ces données, bien utilisées et bien analysées, sont précieuses. Pour qu'elles soit complètes, elles doivent être couplées aux informations liées à la gestion des absences (congés ou autre type d'absence).

Un autre bénéfice est qu'une telle gestion formalise la relation entre la direction et ses agents sur le thème du temps de travail. Et contribue alors à l'amélioration des relations avec ses agents car tout le monde s'appuie sur un référentiel unique, partagé et donc, en principe, indiscutable. Gage d'une bonne relation de confiance.

Et comme le temps c'est de l'argent, des extrapolations peuvent être faites (toujours avec un bon logiciel) pour mesurer les impacts du temps de travail réellement effectué sur le plan financier (par exemple, le coût de l'absentéisme par service ou activité, sur une période de temps donnée). Et en déduire le rendement d'une organisation dans une collectivité territoriale (retour sur investissement).

Pour terminer, un tel dispositif permet d'être en conformité avec la législation sur le temps de travail.